Home

Particulieren

Ondernemingen

Overheden

Het recht

Het gerecht

Over ons

Stel uw vraag

Jaarlijkse vakantie
facebook facebook
  • Register

Duur

A. Algemeen

Het aantal vakantiedagen voor werknemers wordt vastgelegd op basis van het aantal effectief gewerkte en/of gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar.

Onder het vakantiedienstjaar wordt het kalenderjaar verstaan dat het jaar voorafgaat waarin de vakantie wordt toegekend.

Het vakantiejaar is dan het jaar waarin de vakantie effectief genomen wordt.

Gelijkgestelde dagen zijn dagen die met effectief gewerkte dagen worden gelijkgesteld. Hieronder vallen dagen arbeidsonderbreking ten gevolge van:

  • arbeidsongeval of beroepsziekte (zonder beperking bij volledige arbeidsongeschiktheid; slechts tijdens de eerste 12 maanden bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid)
  • een ongeval of ziekte (die dus geen arbeidsongeval of beroepsziekte is) gedurende de eerste 12 maanden
  • geboorteverlof
  • moederschapsrust
  • adoptieverlof
  • door vakbonden erkende staking
  • vervullen van burgerplichten
  • wettelijke en bijkomende vakantiedagen
  • kort verzuim
  • betaalde feestdagen
  • betaald educatief verlof
  • dagen economische werkloosheid
  • inhaalrust in de bouwsector en in het kader van arbeidsduurvermindering
  • profylactisch verlof

Het maximale aantal wettelijke vakantiedagen waar een werknemer recht op heeft is 4 werken per vakantiejaar. Bij een voltijdse tewerkstelling betekent dit 24 arbeidsdagen in een zesdagenstelsel en 20 arbeidsdagen in een vijfdagenstelsel. Bij deeltijdse tewerkstelling zal dit een aantal arbeidsdagen zijn in verhouding tot de deeltijdse prestaties gedurende het vakantiedienstjaar (bvb een werknemer werkt 3/5. Hij zal dus recht hebben op 12 vakantiedagen).

B.  Wijzigen van werkregime

Wanneer een werknemer in het vakantiejaar van werkregime wijzigt dan heeft dit een invloed op de duur van de vakantie. Hierbij blijft de algemene regel wel gelden dat er maximum 4 volledige weken aan wettelijke vakantie kunnen worden opgenomen in het vakantiejaar.

(i) Van een voltijdse naar een deeltijdse tewerkstelling

Het aantal wettelijke vakantiedagen in het vakantiejaar zal beïnvloed worden door de wijziging van het werkregime in dat jaar.

Voorbeeld: een werknemer die in het vorig jaar voltijds werkte beslist om vanaf 1 maart deeltijds (50%) te werken, zijnde 2,5 dagen per week in plaats van 5. Het aantal wettelijke vakantiedagen in het vakantiejaar bedraagt dan 10.

(ii) Van een deeltijdse naar een voltijdse tewerkstelling

Het aantal wettelijke vakantiedagen in het vakantiejaar zal bepaald worden op basis van de deeltijdse tewerkstelling in het vakantiedienstjaar.

Voorbeeld: een werknemer heeft in het vakantiedienstjaar 4 dagen per week gewerkt in plaats van 5. Met ingang van 1 juni schakelt hij over naar een voltijdse regime. Hij heeft maximaal recht op 4 vakantieweken van 4 dagen per week, ofwel 16 dagen. De verandering op 1 juni heeft geen invloed op zijn vakantiedagen in dat jaar.

(iii) Van een deeltijdse naar een andere deeltijdse tewerkstelling met minder uren

Het aantal wettelijke vakantiedagen in het vakantiejaar zal beïnvloed worden door de vermindering van het aantal uren in dat jaar op een wijze die met geval (i) vergelijkbaar is.

Aanvullende vakantie bij begin of hervatting van de activiteit

Wetgeving: wet houdende diverse bepalingen van 29 maart 2012; KB van 19 juni 2012 tot uitvoering van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers gecoördineerd op 28 juni 1971

A.  Algemeen

In de vakantiewetgeving wordt het principe gehanteerd dat het recht op jaarlijkse vakantie in het lopende jaar wordt opgebouwd tijdens het vorige jaar, het vakantiedienstjaar. Dit heeft tot gevolg dat een werknemer die pas begint te werken, of na een lange periode zijn activiteit hervat, of van de publieke naar de privésector overstapt in het eerste jaar geen recht zou hebben op vakantiedagen en evenmin op vakantiegeld.

Daarom wordt aan werknemers de mogelijkheid geboden om dagen aanvullende vakantiedagen te nemen bij het aan- of hervatten van de activiteit. De vier weken vakantie worden dan berekend in verhouding tot de prestaties van de werknemer. Het betreft een recht voor de werknemer maar hij is niet verplicht deze dagen op te nemen.

Dit stelsel van aanvullende vakantiedagen geldt ook voor : (i) hervatting van de activiteit na deeltijds ouderschapsverlof, (ii) opnemen van halve dagen aanvullende vakantie en (iii) overschakeling van deeltijdse naar voltijds en verhoging van het arbeidsstelsel.

Om te kunnen genieten van deze aanvullende vakantie moet de werknemer wel gedurende minstens 3 maanden (90 kalenderdagen) een activiteit hebben uitgeoefend binnen de 12 maanden die volgen op het aan- of hervatten van zijn activiteit. Het moet hierbij niet gaan om een ononderbroken periode van 3 maanden of een periode van voltijdse tewerkstelling. Deze periode van 3 maanden moet vallen in een en hetzelfde kalenderjaar en de wettelijke vakantiedagen volgende de algemene vakantieregeling worden wel opgebruikt zijn. Ook de inactiviteitsdagen die gelijkgesteld worden met gewerkte dagen volgens de vakantiewetgeving, worden naast de gewerkte dagen in rekening genomen bij de berekening van deze aanloopperiode van 3 maanden.

Enkel werknemers die nog in actieve dienst zijn kunnen, mits hiervoor een aanvraag te hebben ingediend, aanvullende vakantie nemen.

B.  Tijdstip en duur van de aanvullende vakantie

De duurtijd van de aanvullende vakantie wordt op dezelfde wijze berekend als de gewone vakantie.

Voor elke periode van 3 maanden activiteit gedurende her kalenderjaar bij de aanvang of hervatting van de activiteit, kan de werknemer aanspraak maken op 1 week aanvullende vakantie. Hij kan dit opnemen vanaf de laatste week van de periode van 3 maanden. De aanvullende vakantie kan niet overgedragen worden naar het volgende vakantiejaar.

Voorbeeld: Een werknemer begint te werken op 1 september 2015. Hij heeft in 2015 geen recht op wettelijke vakantie. Vanaf de laatste week van november kan hij wel aanspraak maken op een week aanvullende vakantie met behoud van zijn normaal loon. Begint de werknemer echter te werken op 1 november 2015, dan zal hij geen recht hebben op aanvullende vakantie.

C. Bedrag

Het vakantiegeld voor deze aanvullende vakantie is geen extra vakantiegeld. Het is een vervroegde betaling van een deel van het wettelijk vakantiegeld.

Voor de dagen aanvullende vakantie, krijgt de werknemer een bedrag dat overeenstemt met het normale loon als zou hij gewerkt hebben. Dit bedrag wordt dan wel het volgende jaar afgetrokken van het wettelijk vakantiegeld waarop hij dan recht heeft.

Het vakantiegeld voor de aanvullende vakantie wordt op dezelfde wijze berekend als het gewoon vakantiegeld. Het percentage dat wordt toegepast is echter 7,69% in plaats van 15,38% (er moet immers geen dubbel vakantiegeld maar een enkel vakantiegeld worden toegekend)

D. Aanvraag

De aanvullende vakantie moet door arbeiders aangevraagd worden bij het bevoegde vakantiefonds of bij de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie. Dit kan worden gedaan met een speciaal formulier dat op de website van de RJV kan gedownload worden. Bedienden moeten deze aanvraag bij hun werkgever indienen.

Dit aanvraagformulier moet ingevuld en verstuurd worden ten vroegste 15 dagen vóór de laatste week van de aanloopperiode en ten laatste op 31 december van het vakantiedienstjaar.

Tijdstip van de jaarlijkse vakantie

De jaarlijkse vakantiedata worden vastgelegd volgens een van volgende procedures:

  • De paritaire comités kunnen beslissen wanneer de jaarlijkse vakantie moet genomen worden en hoe dit wordt verdeeld. De minister van Werk moet hiervan ten laatste op 31 december van het vakantiedienstjaar over worden ingelicht
  • Gebeurt dit niet, dan is het de ondernemingsraad die deze beslissing neemt
  • Is er geen ondernemingsraad of neemt die hierover geen beslissing, dan kan een collectieve overeenkomst worden gesloten tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging (of wanneer die niet bestaat met de werknemers)
  • Is dit ook niet het geval, dan wordt een regeling getroffen met een individuele overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer

Welke procedure ook wordt gevolg, de volgende regels moeten worden gerespecteerd:

  • De vakantie moet toegekend worden binnen de 12 maanden die volgen op het einde van het vakantiedienstjaar
  • Gaat het om werknemers-gezinshoofden met schoolplichtige kinderen, dan wordt de vakantie bij voorkeur toegekend tijdens de schoolvakantie
  • Minstens een ononderbroken vakantieperiode van 1 week moet worden toegekend
  • Tussen 1 mei en 31 oktober van het vakantiejaar bedraagt de vakantie: (i) 3 weken voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar op 31 december van het vakantiedienstjaar, en (ii) 2 weken voor de andere werknemers (op vraag van de werknemer kan hier wel van worden afgeweken)
  • De overige vakantiedagen worden genomen naar gelang de werkverdeling in de onderneming en in akkoord met de werkgever

Als er geen overeenkomst wordt bereikt over de datum van de vakantie en de verdeling ervan, wordt dit geschil door de arbeidsrechtbank beslecht.

Recht op jaarlijkse vakantie

Werknemers hebben recht op vakantie (ook al zou dit in een arbeidsovereenkomst uitgesloten zijn). De werknemer kan dus van zijn recht om vakantie te nemen niet afzien. De werkgever moet hem dus steeds vakantie geven, ook al zou de werknemer het niet opeisen of zou de werknemer er van afgezien hebben.

De werknemer behoudt dit recht op vakantiedagen tot aan het verstrijken van de 12 maanden die volgen op het einde van het vakantiedienstjaar. Na deze termijn verliest de werknemer zijn recht op vakantie ook in gevallen waarin het voor de werknemer onmogelijk was op vakantie te nemen (bvb wegens ziekte). Het vakantiegeld voor de vakantiedagen die de werknemer niet genomen heeft, kan evenwel niet worden teruggevorderd.

De werkgever moet het recht op vakantie van de werknemer respecteren. De werkgever moet er voor zorgen dat de werknemer zijn vakantiedagen opneemt binnen de vastgelegde termijn, en dit ongeacht of de werknemer al dan niet zijn vakantie aangevraagd heeft.

Overdracht van vakantiedagen

De jaarlijkse vakantie moet volledig opgenomen worden in het vakantiejaar. Het is dan ook verboden om wettelijke vakantiedagen over te dragen. Indien de werknemer zijn vakantiedagen op 31 december niet allemaal kunnen opnemen heeft (bvb door een arbeidsongeval of ziekte), dan verliest hij die vakantiedagen.

Arbeiders hebben in dat geval wel al hun vakantiegeld ontvangen via de vakantiekas. Voor bedienden is de werkgever verplicht om het vakantiegeld te betalen aan de bediende die verhinderd was om zijn vakantiedagen op te nemen.

Jaarlijkse vakantie voor arbeiders

A.  Organisatie

De werkgever maakt aan de RSZ zijn bijdragen over (het betreft dus geen werknemersbijdrage), die dit doorbetaalt aan de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV). Het RJV betaalt aan het vakantiefonds waarbij de werkgever is aangesloten, voor al zijn personeelsleden. Wanneer de werkgever geen deel uitmaakt van een bepaalde bedrijfstak of wanneer hij geen bepaalde categorie van arbeiders tewerkstelt waar een bijzonder vakantiefonds voor bevoegd is, zal hij aangesloten zijn bij het RJV. Het is het vakantiefonds dat het vakantiegeld aan de arbeiders betaalt. Tijdens de vakantieperiode betaalt de werkgevers zijn arbeiders dus niet.

De bijdrage van de werkgever voor de sector jaarlijkse vakantie bestaat uit:

  • een kwartaalbijdrage van 6%
  • een jaarlijkse bijdrage van 10,27% op 31 maart van het jaar dat volgt op het vakantiedienstjaar

Zowel de kwartaalbijdrage als de jaarlijkse bijdrage worden berekend op 108% van het brutoloon dat in de loop van het vakantiedienstjaar aan de arbeider werd betaald.

B.  Vakantieduur

Wetgeving: Artikel 35 van het koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers

De duurtijd van de jaarlijkse vakantie wordt vastgesteld aan de hand van het aantal gewerkte of gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar (dus het vorige kalenderjaar). Het totaal aantal vakantiedagen waar de werknemer recht op heeft, is gebaseerd op onderstaande tabel die de Rijksdienst voor de Jaarlijkse Vakantie gebruikt voor het arbeidsstelsel van het voltijds vijfdagenweekstelsel.

Totaal aantal normale Aantal wettelijke vakantiedagen
werkelijke arbeidsdagen (standaard uitgedrukt in dagen
en gelijkgestelde dagen in het voltijdse 5 dagen-weekstelsel)
- -
231 en meer 20
van 221 tot 230 19
van 212 tot 220 18
van 202 tot 211 17
van 192 tot 201 16
van 182 tot 191 15
van 163 tot 181 14
van 154 tot 162 13
van 144 tot 153 12
van 135 tot 143 11
van 125 tot 134 10
van 106 tot 124 9
van 97 tot 105 8
van 87 tot 96 7
van 77 tot 86 6
van 67 tot 76 5
van 48 tot 66 4
van 39 tot 47 3
van 20 tot 38 2
van 10 tot 19 1
van 0 tot 9 0

Als de werknemer deeltijds werkt of voltijds in een ander arbeidsstelsel dan dat van een vijfdagenweekstelsel, dan moet de werkgever eerst de omzetting berekenen van de reële arbeidsdagen naar arbeidsdagen in het voltijds vijfdagenweekstelsel, aan de hand van de formule: A x 5/R x Q/S

A : totaal aantal arbeids- en gelijkgestelde dagen voor de in overweging genomen tewerkstellingssituatie;
R : gemiddeld aantal dagen per week waarin de werknemer geacht wordt te werken op basis van zijn arbeidsovereenkomst;
Q : gemiddeld aantal uren per week waarin de werknemer geacht wordt te werken op basis van zijn arbeidsovereenkomst;
S : gemiddeld aantal uren per week waarin de voltijdse werknemer geacht wordt te werken (de voltijdse arbeidsduur dus in de onderneming in het vakantiedienstjaar).

De resultaten van de verschillende tewerkstellingssituaties van een vakantiedienstjaar, uitgedrukt in dagen met twee decimalen, worden opgeteld. In geval van decimalen, hoger dan of gelijk aan vijftig, zullen ze op basis van de hogere eenheid afgerond worden.

Het aantal voltijdse vakantiedagen, in het kader van een vijfdagenstelsel, staat vermeld op de vakantiecheque die de werknemer in de maand mei ontvangt. Vanaf mei kan de werkgever deze gegevens ook raadplegen op de website van de RSZ. Het aantal vakantiedagen die de arbeider uiteindelijk effectief opnemen kan, hangt af van het arbeidsstelsel waarin hij bij de opname ervan tewerkgesteld is. De werkgever zal deze voltijdse vakantiedagen dan moeten omrekenen naar het aantal reële vakantiedagen.

Voorbeeld: een werknemer heeft in het vorige kalenderjaar 198 gewerkte en gelijkgestelde dagen. Hij werkt halftijds, gespreid over 5 dagen, in een vijdagenweekstelsel met 38 uur per week. Het aantal gepresteerde of gelijkgestelde dagen in het vijfdagenstelsel op basis van bovenvermelde formule is : 198 x 5/5 x 19/38 = 99. Dit betekent dat de werknemer recht heeft op 8 vakantiedagen.

C.  Vakantiegeld

C.1 Berekening van het brutovakantiegeld

Het vakantiefonds van de werkgever berekent het vakantiegeld en betaalt het uit. Het bedraagt 15,38% van 108% van het brutoloon van het vakantiedienstjaar waarop RSZ-bijdragen worden ingehouden. Dit loon wordt vermeerderd met een fictief loon voor de met arbeid gelijkgestelde dagen.

Het fictief dagloon is gelijk aan het gemiddeld dagloon dat berekend wordt op basis van de brutolonen tegen 100%.

Het gemiddeld dagloon = brutoloon vakantiedienstjaar tegen 100% / aantal bezoldigde dagen

Het fictief loon = gemiddeld dagloon x aantal gelijkgestelde dagen.

Het vakantiegeld dat op die manier berekend wordt, bestaat dus uit:

  • 8% enkel vakantiegeld ter vervanging van het loon gedurende de vier weken vakantie
  • 7,38% dubbel vakantiegeld voor de vier weken vakantie

C.2 inhoudingen

Op het vakantiegeld worden een aantal inhoudingen gedaan:

  • een solidariteitsbijdrage van 1% op het brutovakantiegeld voor de financiering van bepaalde gelijkgestelde dagen
  • een RSZ-bijdrage van 13,07% op het dubbel vakantiegeld. Deze inhouding gebeurt dus niet op het totaal van het dubbel vakantiegeld maar op een bedrag dat gelijk is aan het dubbel vakantiegeld voor 3 weken en de eerste 2 dagen van de vierde vakantieweek. Het dubbel vakantiegeld (7,38%) wordt dus onderverdeeld in: 6,8% met RSZ-inhouding en 0,58% zonder RSZ-inhouding. De werknemersbijdrage RSZ is dan: brutovakantiegeld x 6,8/15,38 x 13,07%
  • Na aftrek van deze twee inhoudingen wordt het belastbaar vakantiegeld verkregen. Hierop is een fiscale heffing van toepassing zijnde 17,16% op een belastbaar vakantiegeld tot 1.290 euro en 23,22% op een belastbaar vakantiegeld boven 1.290 euro

Voorbeeld:

Een werknemer heeft 290 dagen gewerkt (waar zijn werkgever RSZ-bijdragen voor betaald heeft). Hij heeft 20 gelijkgestelde dagen, zijnde 12 ziektedagen en 8 dagen economische werkloosheid. Zijn brutoloon bedraagt 23.000 euro.

Fictief loon = 23.000/290 x 20 = 1586,21 euro

Berekening vakantiegeld:

Basis jaarloon: 23.000 x 108%                                                         24.840
Basis gelijkgestelde dagen: 1.586,21 x 100%                                        1.586,21
Basis berekening vakantiegeld                                                         26.426,21

Brutovakantiegeld: 26.426,21 x 15,38%                                              4.064,35
Solidariteitsbijdrage 1%                                                                   - 40,64
Saldo                                                                                          4.023,71

Afhouding op dubbel vakantiegeld (4.064,57 x 6,8/15,38 x 13,07%)          -  234,88
Belastbaar vakantiegeld                                                                   3.788,83
Bedrijfsvoorheffing: 3.788,83 x 23,22%                                              -  879,76
Nettovakantiegeld                                                                          2.909,07

Home

Particulieren

Ondernemingen

Overheden

Het recht

Het gerecht

Over ons

Stel uw vraag

Ons adres:
Bollebergen 2a bus 20
9052 Gent-Zwijnaarde
Contactgegevens:
Tel.: +32 (0)9 334 94 70
Fax: +32 (0)9 334 94 77
E-mail: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Disclaimer

De informatie beschikbaar op of via deze website is louter van algemene aard en is uitsluitend bedoeld voor algemeen gebruik. De informatie is niet aangepast aan persoonlijke of specifieke omstandigheden, en vormt derhalve geen juridisch advies. Aan de informatie kunnen geen rechten worden ontleend.

Hoewel bij de samenstelling van de inhoud van de website de grootst mogelijke inspanning tot zorgvuldigheid is betracht, is het niet uitgesloten dat bepaalde informatie verouderd, onvolledig of anderszins onjuist kan zijn. Er worden dan ook geen garanties geven met betrekking tot de aard of de inhoud van de informatie op de website.

De website geniet auteursrechtelijke bescherming. Uw toegang tot de website en de aldaar ter beschikking gestelde informatie houdt geen enkele overdracht van enige intellectuele eigendomsrechten in. De informatie die u op of via de website ter beschikking wordt gesteld, mag enkel voor uw eigen interne doeleinden worden aangewend. U onthoudt zich ervan deze informatie of bestanden voor enige andere doeleinden te gebruiken, in het bijzonder door deze op commerciële wijze te exploiteren.